Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva: cosa cambia per le aziende

L’Unione Europea ha introdotto con la Direttiva (UE) 2023/970 un nuovo e significativo intervento normativo volto a rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne.

La direttiva, approvata nel 2023, impone agli Stati membri di recepirne i contenuti entro il 7 giugno 2026, introducendo una serie di obblighi vincolanti per le aziende in materia di trasparenza salariale.

Obiettivi e principali obblighi

La direttiva mira a contrastare il divario retributivo di genere (gender pay gap), introducendo maggiore trasparenza e strumenti di controllo lungo tutto il ciclo di vita del rapporto di lavoro.

In particolare, le aziende saranno chiamate a:

• garantire trasparenza in fase di selezione, comunicando ai candidati il livello retributivo iniziale o la relativa fascia;
• assicurare ai lavoratori il diritto di accesso alle informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere e per ruoli equivalenti;
• monitorare e comunicare periodicamente il divario retributivo di genere;
• attivare azioni correttive, qualora emergano differenze non giustificate oltre determinate soglie.

Ambito di applicazione

Le disposizioni si applicano a tutte le aziende pubbliche e private, con obblighi differenziati in funzione della dimensione.

In sintesi:

• le aziende con almeno 250 dipendenti saranno soggette agli obblighi più stringenti, inclusa la pubblicazione annuale del gender pay gap;
• le aziende tra 100 e 249 dipendenti dovranno effettuare il reporting con cadenza triennale;
• le aziende con meno di 100 dipendenti, pur non essendo soggette a obblighi di reporting strutturato, dovranno comunque garantire trasparenza retributiva verso candidati e lavoratori.

Resta ferma la possibilità per gli Stati membri di introdurre disposizioni più dettagliate o estendere alcuni obblighi.

Tempistiche

Gli Stati membri dell’Unione Europea devono recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026.

A partire da tale data, le aziende saranno progressivamente chiamate ad adeguarsi alle nuove disposizioni secondo quanto previsto dalla normativa nazionale di recepimento.

Collegamenti con gli obblighi già esistenti

La direttiva si inserisce in continuità con strumenti già presenti nel contesto italiano, come il Rapporto biennale sulla situazione del personale e la UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere.

In questo senso, molte aziende dispongono già di una base dati utile, ma sarà necessario evolvere verso:

• una maggiore strutturazione dei processi;
• una più elevata qualità e tracciabilità delle informazioni retributive;
• una capacità di analisi più approfondita.

Impatti per le aziende

L’introduzione della direttiva comporterà un cambiamento non solo normativo, ma anche organizzativo e culturale.

Le aziende dovranno:

• rivedere le proprie politiche retributive;
• formalizzare criteri chiari e oggettivi per la definizione dei salari;
• rafforzare i sistemi di raccolta e analisi dei dati;
• gestire con attenzione la comunicazione interna ed esterna.

L’adeguamento potrà inoltre contribuire a migliorare il clima aziendale, rafforzare la trasparenza interna e ridurre il rischio di contenziosi.